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Bien que le droit à l’équité salariale soit un droit protégé par la Loi canadienne sur les droits de la personne, les inégalités salariales entre les hommes et les femmes persistent à ce jour. 

C’est dans cette optique que la Loi sur l’équité salariale, adoptée par le gouvernement fédéral le 13 décembre 2018, et le Règlement sur l’équité salariale, instaureront un régime d’équité salariale proactif visant les employeurs des secteurs public et privé sous compétence fédérale comptant au moins 10 employés. 

À partir du 31 août 2021, date d’entrée en vigueur de la Loi, les employeurs se verront obligés d’évaluer avec soin leurs pratiques en matière de rémunération, puis à procéder aux augmentations salariales nécessaires afin de combler l’écart entre les hommes et les femmes effectuant un travail de valeur égale.

Pour établir un plan d’équité salariale, les employeurs, ou les Comités d’équité salariale, lorsque de tels comités ont été constitués, doivent :

  1. Identifier les différentes catégories d’emploi dans le milieu de travail et établir pour chacune d’entre elles la prédominance de genre (masculin ou féminin), le cas échéant, ainsi que la valeur de travail pour chaque catégorie d’emploi, le tout en fonction des critères prévus par la Loi
  2. Calculer la rémunération de chaque catégorie d’emploi à prédominance féminine ou masculine
  3. Comparer la rémunération entre les catégories d’emploi à prédominance féminine et masculine réalisant un travail de valeur égale ou comparable dans le but d’identifier tout écart de rémunération entre ces catégories

Le plan devra être actualisé tous les cinq ans par les employeurs ou les Comités d’équité salariale afin que toute nouvelle lacune en matière de rémunération qui pourrait survenir avec le temps soit corrigée, garantissant ainsi le maintien de l’équité salariale au sein du milieu de travail.

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