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Depuis 1975, la Charte des droits et libertés de la personne du Québec protège contre toute forme de discrimination, qu’elle soit exercée par une personne ou par une organisation, et de façon directe, indirecte ou systémique. 

Elle interdit, à ce titre, à l’employeur de discriminer y compris dans le cadre du processus d’embauche. 

Il y a discrimination lorsque l’employeur établit une distinction ou exclut un candidat sur la base des motifs décrits dans l’article 10 de la Charte. En d’autres termes, un employeur ne pourrait, par exemple, légitimement écarter la candidature d’une personne au motif qu’elle serait enceinte, identifiée par le pronom madame, monsieur ou refusant de s’identifier sur un genre particulier.

Les formulaires de demande d'emploi et les entrevues préalables à l'embauche ou aux promotions sont des instruments de sélection considérés légitimes dès lors qu’ils permettent à l'employeur d'évaluer les qualifications des candidats et candidates en regard des exigences d'un emploi et de choisir sur cette base des personnes compétentes. 

Cependant, il faut rappeler que la Charte prévoit des cas très limitatifs dans lesquels l’employeur peut obtenir d’un candidat des renseignements sur un des motifs visé par l’article 10 de la Charte. A ce titre, un employeur ne peut, dans un formulaire de demande d’emploi ou au cours d’une entrevue, solliciter des renseignements sur « la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l'orientation sexuelle, l'état civil, l'âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l'origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l'utilisation d'un moyen pour pallier ce handicap » d’un candidat.

Les seules dérogations prévues à ces dispositions sont précisées de manière limitative dans la Charte. Ainsi, il faudrait que l’employeur prouve que de tels renseignements sont utiles à l’application d’un programme d’accès à l’égalité existant au moment de la demande ou si l’employeur d’une institution sans but lucratif ou qui est vouée exclusivement au bien-être d’un groupe ethnique, peut justifier que la distinction, exclusion ou préférence fondée sur les aptitudes ou qualités requises par un emploi, ou justifiée par le caractère charitable, philanthropique, religieux, politique ou éducatif de l’organisation (art.20). 

Pour ne pas être jugée discriminatoire, cette distinction doit être une règle de l’employeur qui est rationnellement liée à l’exécution du travail. Elle doit aussi être appliquée de bonne foi et être raisonnablement nécessaire pour atteindre l'objectif visé. Ainsi, une maison d’hébergement pour femmes victimes de violence peut décider d’embaucher uniquement des femmes comme intervenantes ou encore, un organisme à but non lucratif qui offre des services à des personnes immigrantes peut refuser d’aider une personne qui n’est pas immigrante.

Un employeur devrait s’assurer, dans ses communications et dans les documents utilisés pour tout processus d’embauche, de respecter toute allusion à une discrimination fondée sur les principes ci-haut mentionnés. Depuis plusieurs années, la notion de genre évolue dans les sociétés. Cette évolution apparaît également dans la langue qui opère des modifications visant à représenter chaque personne et ainsi s’adapter à ces nouvelles réalités. 

Afin d’assurer cette représentativité et d’uniformiser les communications, plusieurs procédés rédactionnels peuvent être utilisés. Rédaction inclusive, rédaction épicène, écriture non genrée (voir définitions ci-dessous) sont des termes qu’on lit et qu’on entend de plus en plus souvent. À titre de référence, l’INRS a publié un Guide de rédaction inclusive disponible sur leur site internet. 

Le monde du travail ne fait pas exception à la nécessité de s’adapter

Au nom de l’inclusivité, un employeur ne saurait insérer une question dans un document d’embauche, ou légitimement questionner en entrevue un candidat potentiel sur son orientation sexuelle ou imposer une identification sexuelle pour un emploi qui ne justifierait pas que ces renseignements aient un impact direct sur l’exécution de celui-ci. L’employeur s'exposera alors à une pratique discriminatoire au sens de la Charte.

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Information complémentaire:

a) Selon l'Office québécois de la langue française (OQLF), la rédaction inclusive « consiste à éviter les genres grammaticaux masculin et féminin en ce qui concerne les personnes, sans toutefois faire appel à des néologismes, au contraire de la rédaction non binaire. »

b) La rédaction épicène est également appelée rédaction non sexiste. L'adjectif épicène se dit d'un mot, désignant ou caractérisant un être animé (nom, adjectif, pronom), qui a la même forme au genre masculin et au genre féminin. Selon le contexte, les mots épicènes renvoient à des êtres de sexe féminin ou masculin.

c) Lire « Rédaction épicène, formulation neutre, rédaction non binaire et écriture inclusive » 

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